El ascenso laboral pierde atractivo entre trabajadores actuales

Bienestar personal supera ambición profesional en decisiones clave del empleo moderno

El modelo tradicional de crecimiento profesional basado en ascensos jerárquicos comienza a mostrar signos de desgaste. Cada vez más trabajadores optan por mantenerse en sus puestos actuales, rechazando promociones que impliquen mayores responsabilidades, presión o pérdida de equilibrio personal. 

Este fenómeno, lejos de ser aislado, refleja un cambio estructural en la forma en que se concibe el éxito laboral, pública la Universitat Oberta de Catalunya (UOC)

Datos recientes evidencian esta tendencia. Solo el 39 % de los trabajadores de la Generación X y el 56 % de los Millennials en América Latina aspiran a posiciones de liderazgo. En España, el 57 % de los empleados no tiene intención de ascender, mientras que un 55 % rechazaría una promoción si afecta su bienestar. Estas cifras apuntan a una realidad contundente: el ascenso ya no es una meta universal.

Menos ambición, más equilibrio personal

El fenómeno, conocido como quiet ambition, está especialmente vinculado a las nuevas generaciones, aunque se extiende progresivamente a otros grupos etarios. La premisa es clara: priorizar la calidad de vida sobre el crecimiento jerárquico. En este contexto, factores como la flexibilidad, la salud mental y el tiempo libre adquieren un valor superior al salario o al estatus.

Expertos en mercado laboral señalan que el problema no radica únicamente en la compensación económica. El aumento de responsabilidades suele venir acompañado de mayores niveles de estrés y menor disponibilidad personal. En muchos casos, el incremento salarial no compensa estos costos, lo que reduce significativamente el atractivo de ascender.

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Además, el cambio cultural ha llevado a que los trabajadores evalúen el sentido de su labor. Ya no se trata solo de ganar más dinero, sino de encontrar un propósito y mantener un equilibrio sostenible entre la vida profesional y personal.

"Durante muchos años, las organizaciones han asociado el ascenso a una mejora salarial, pero actualmente este incremento a menudo no compensa el coste real", explica Carlos González Reyes, profesor de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) e investigador del grupo i2TIC-IA Lab, que ve este fenómeno como "un síntoma". González Reyes advierte que "el cambio de posición supone más responsabilidad, más estrés y menos equilibrio personal: el problema no es solo retributivo, sino de propuesta de valor". 

En este sentido, indicó que lo nuevo es que "los profesionales ya no valoran únicamente el sueldo, sino también la flexibilidad, el bienestar y el sentido del trabajo". Ha quedado demostrado, añade, que, en la actualidad, "cuando esto no acompaña, el ascenso deja de ser atractivo". 

Para Natàlia Cantó Milà, profesora de los Estudios de Artes y Humanidades de la UOC, experta en sociología e investigadora del grupo GlobaLS, "hay personas para quienes ascender implica aumentar la responsabilidad, y esto, a la vez, supone responsabilizarse de tareas de las que no quieren saber nada: creen que ascender implica poner más horas a disposición del empleador cuando hay toda una serie de tareas de cuidados de personas dependientes o de un mismo que no pueden asumirse". 

En esta línea, el estudio de Infojobs confirma que, del 57 % de los trabajadores que no quieren ascender, el 19 % declara que no desea un ascenso, y un 38 %, que tiene poco interés en ello. "Esto no significa que haya una crisis de vocaciones directivas, sino que más bien se produce una crisis del modelo tradicional de liderazgo", comenta González Reyes. 

"No faltan personas con capacidad de liderar, sino que muchas no quieren asumir roles que perciben como poco sostenibles", añade. El freno principal para decir que no a un ascenso es el factor personal: la mitad de los profesionales rechazaría un ascenso por su impacto negativo en la conciliación, mientras que un 38 % prefiere la estabilidad de sus condiciones actuales.

Crisis del modelo tradicional de liderazgo

Lejos de implicar una falta de talento o ambición, esta tendencia revela una crisis del modelo tradicional de liderazgo. Muchos profesionales cuentan con las capacidades necesarias para dirigir equipos, pero rechazan asumir roles que perciben como poco sostenibles o invasivos.

Por otro lado, el contexto económico también influye. El aumento del costo de vida sin mejoras proporcionales en los salarios genera un entorno de precarización. En este escenario, algunos trabajadores optan por mantener su estabilidad, mientras otros se ven obligados a asumir múltiples empleos para cubrir necesidades básicas.

La ambición laboral, además, presenta una clara brecha generacional. Los jóvenes menores de 35 años mantienen un mayor interés por ascender, impulsados por la necesidad de estabilidad y crecimiento. Sin embargo, a medida que avanzan en su carrera, los profesionales tienden a redefinir sus prioridades, privilegiando el equilibrio sobre la promoción.

El incentivo económico sigue siendo la principal motivación para ascender, citado por el 70 % de los trabajadores, seguido del reconocimiento y el desarrollo profesional. No obstante, estos factores pierden peso cuando entran en conflicto con el bienestar personal.

En este contexto, el concepto de éxito profesional está siendo profundamente cuestionado. Mientras un 54 % de los trabajadores prioriza la realización en su puesto actual, solo un 18 % mantiene una visión tradicional centrada en ascensos y reconocimiento público.

Ante este panorama, las empresas enfrentan el reto de rediseñar sus modelos de carrera. Surgen alternativas como las trayectorias duales, que permiten crecer profesionalmente sin asumir funciones de liderazgo. Este enfoque busca retener talento y adaptarse a las nuevas expectativas laborales.

El dilema entre ascender o no ascender convive, además, con otra realidad: una parte de la población no tiene la opción de elegir. Para muchos, la supervivencia económica obliga a aceptar múltiples trabajos, dejando en segundo plano cualquier aspiración de desarrollo profesional.

Así, el mercado laboral se encuentra en plena transformación. La pregunta ya no es únicamente quién quiere liderar, sino bajo qué condiciones vale la pena hacerlo.